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      編內編外收入差10倍 同工同酬有多遠
      2009年2月5日,已點擊:22933次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
      ○同一個單位,干同樣的活兒,收入差出好幾倍

        劉大姐從河南農村到北京來打工已有5年多。經親戚介紹,她在一個部委研究機構的大樓里當電梯工!懊總月六七百元吧。這活兒不累,風吹不著雨淋不著,收入還行!

        這個大樓里開電梯的,除了劉大姐這樣的農民工,還有兩個城市正式工!叭思覓甑帽任叶,每個月能多一倍吧。我們就拿固定的工資,她們還有獎金什么的!

        干同樣的活兒,工資差出一倍。劉大姐不敢抱怨!拔乙晦r村來打工的,怎么能跟人家單位里的正式職工比呢!要不是有熟人我還干不上呢!

        《勞動法》第四十六條明確規定,“工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬”。但在很多用人單位,這成了勞動者的奢望。

        柴艷在一家中央級媒體做編輯已有7年,是部門的業務骨干。由于單位事業編制已滿,她一直以聘用人員身份工作。去年下半年,北京市要求年收入12萬元以上的人員主動報稅,同事間的收入變得透明起來!拔覀兠總月拿六七千元,他們編制內員工年收入大多超過12萬!辈衿G感到不公平,但別無選擇!耙歉鷨挝惠^真,人家不讓干了怎么辦?”

        這種同工不同酬的情況在國有企業更加普遍。張愛民在呼和浩特一家熱電廠輸煤一線已工作10多年,身份始終是臨時工。雖然做一樣的工作,但作為臨時工的他,月工資只有889元,正式工的月工資卻是3200多元。前不久,他和7名同事以此向當地勞動部門提出仲裁申請。勞動和社會保障部此前曾就“同工同酬”調研了43家大型國有企業,發現所有企業都或多或少存在同工不同酬現象,其中國企改革進展較慢的地區如西部地區更為普遍。山西一家國有企業,從事相同工作的正式工和臨時工的實際收入差距甚至高達10倍。

        ○用工雙軌制,不是按勞分配,而是按身份分配

        同工不同酬,折射出其背后的用工雙軌制

        柴艷所在的單位,有約一半員工是她這種類型,即通過向社會招聘的形式引進,簽訂不同期限的勞動合同,檔案不放在單位,參加企業職工養老保險。她所說的“正式員工”則是另一種情況:檔案在單位,屬于“編制內”員工,養老保險與機關事業單位一致,各種獎金、福利也源源不斷。

        “按勞分配?我們招聘的人之間是按勞分配,多勞多得,不勞不得。我們和正式工之間就談不上按勞分配了,是按身份分配!

        據了解,用工“雙軌制”有著深刻的歷史原因。在計劃經濟時期,國有企業、事業單位都是清一色的固定工、城鎮職工,偶爾存在臨時工、農民工。向市場經濟轉軌后,特別是勞動合同制推行后,我國的有關法律法規廢止了“臨時工”等概念,明確用人單位與職工全面實行勞動合同制度,沒有所謂固定工、合同工的區別。但在很多用人單位,一方面逐步引入了合同工的概念,另一方面舊的固定用工機制沒有完全打破,便出現了一個單位內不同用工形式“雙軌運行”的局面。

        有的用人單位根據員工身份或戶籍的不同,把員工分為正式工、集體工、農民工等;有的則根據用工形式或簽訂勞動合同性質的不同,把員工分為長期合同工、短期合同工、勞務派遣工、臨時用工、季節工等。非正式工在工資報酬、福利和社會保險、加班工資等方面的待遇明顯低于正式工,農民工更是遭受歧視。

        對此,用人單位有不同的解釋。一些用人單位表示,雇傭方也希望在用人方式上完全按市場化的方式辦,但是在國有企業及事業單位對老員工很難做到這一點,因此對老員工和新員工區別對待。也有的用人單位傾向于把“轉為正式職工”作為一種激勵方式,把特別優秀或急需的聘用人員轉為正式職工,同時保留大量非正式職工,以降低用人成本。 眉山人才網/洪雅人才網/彭山人才網/仁壽人才網/青神人才網/丹棱人才網/四川人才網/樂山人才網/眉山勞動力市場

      ○體制轉軌不到位,法律法規不完善,同工同酬實現難

        同工同酬,《勞動法》規定得明明白白,為什么實現起來這么難

        勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南認為,同工不同酬現象的大量存在,根本原因在于體制轉軌還不到位,法律法規不夠完善。

        他說,由于我國普通勞動力資源長期供過于求,“強資本、弱勞動”,這就給某些企業以可乘之機,無視國家法律法規,想方設法壓低用工成本。勞動者自身在建立勞動關系方面處于弱勢地位,往往只能被動地接受企業的分配方式和分配結果。而《勞動法》雖然明確了“同工同酬”,但這更多地是體現了一個原則性的要求,在具體的實施中還缺少詳細、可操作性的規定。

        另一方面,同工不同酬現象的存在說明我國向市場化就業轉軌還不到位。上世紀90年代,一大批國有企業在減員增效的過程中,曾嘗試在改變冗員狀況的過程中引入市場化的就業方式,使人員能上能下、能進能出。很多企業也的確實現了機構及人員的精簡,但對于仍留在企業的員工卻延續了原有的用工方式。這也說明,我國用工體制改革還遠未結束,還要繼續采取措施打破僵化的固定用工體制。

        有人提出,既然同工同酬有明確的法律依據,就應出臺強硬措施“一步取齊”。對此,蘇海南并不十分贊同!把巯峦げ煌瓴罹嘧畲蟮,往往是企事業單位里的低端崗位。比如一個電廠抄表工,正式的年薪可能近10萬,聘用的農民工可能剛剛1萬多。如果都統一成近10萬元,明顯不符合崗位的實際價值。但如果強行統一成1萬多元,又可能帶來穩定等一系列問題!碧K海南認為,應逐步引導、督促企業合理確定工資水平,在更多的企業建立工資集體協商制,使崗位工資回歸其內在價值,實現同工同酬。

        據悉,即將于明年實施的《勞動合同法》對勞務輸出職工“同工同酬”做出了明確規定,而正在審議的《就業促進法》也有望對“公平就業”做出更加具體的解釋,這將給勞動者維護自己合法權益帶來更多希望。

        延伸閱讀

        ●近年我國職工工資水平持續穩步提高。2006年全國城鎮單位在崗職工平均工資為21001元,比上年增長14.4%,扣除物價因素實際增長12.7%。

        ●當前不同行業、不同群體之間收入差距仍不盡合理。2000年,最高行業人均工資水平是最低行業人均工資水平的2.63倍到2005年增加到4.88倍。低職位員工收入增長過慢。在一些改制企業和實行年薪制的國有企業,高職位員工的收入提高較快,但低職位員工收入卻沒有相應提高甚至有所下降。

        ●勞動和社會保障部已明確,要力爭在未來5年內使各類企業都建立工資集體協商制度,形成正常的工資增長機制。(白天亮)

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